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【裁判要旨】

解除合同会直接导致劳动者丢失工作岗位及工作收入，属于用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒措施，用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。

本案中，用人单位以旷工为由解除合同，而旷工是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。在用人单位以此为由解除劳动合同时，应当重点审查劳动者构成旷工的对应事实，并结合具体情形分析劳动者缺勤原因，准确判断是否构成旷工。具体到本案，劳动者实际仅存在一次故意拒单行为，其余未接单行为均事出有因，不能归咎于劳动者。用人单位在未能充分举证证明劳动者存在故意拒单行为，即劳动者并非无正当理由拒不提供劳动的，不能认定为旷工。用人单位在行使管理权的时亦应注重保障劳动者的合法权益。

【案情简介】

刘某于2018年3月入职某出租汽车公司，担任网约车驾驶员。某出租汽车公司的《员工手册》规定，年累计旷工达到24小时视为严重违反规章制度，公司有权依法与劳动者解除劳动合同关系。2020年7月，公司以刘某在同年6月8日、9日、15日、23日、24日五次拒单，车队召回教育后仍我行我素，也不上线接单为由认定其构成无故旷工达到24小时，进而单方解除劳动合同。刘某认为，其不存在拒单行为，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院观点】

法院经审理认为，根据某出租汽车公司内部规定，网约车驾驶员在专车软件上在线接单即为上班，公司通过线上线下方式为其派单，若驾驶员拒单则按旷工处理。本案中，公司是以刘某拒单五次，年累计旷工达24小时严重违纪为由解除劳动合同。然法院经审理查明，在公司主张的五次拒单行为存在不同情形：第一次，刘某谎称公司领导不付车费而拒载，应认定为旷工；第二次，刘某因手机故障未接单，且已向车队报备故障情况，不应认定为旷工；第三次，交警误认为刘某存在违规行为拦下其车辆，刘某正接受检查时收到派单，客观上无法继续出车，不应认定为旷工；第四次及第五次，公司无充分证据证明刘某故意拒接派单电话，不应认定为旷工。综上，刘某仅有一次旷工行为，累计旷工时长不足24小时，公司系违法解除。据此，法院判决某出租汽车公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。